近年来，我国陆续出台了一些劳动用工政策与立法，不断加强对劳动用工的法治化治理。但实践中，劳动争议在数量上和复杂程度上，都呈现一种不断增大和增强的局面。在加强和谐劳动关系建设的背景下，积极深化改革，妥善处理劳动争议，成为当下一个迫在眉睫的重大课题。

劳动争议处理立法层面存在问题

建立适合劳动争议处理自身规律并具有中国特色的劳动争议处理体制机制，是我国劳动立法一直探索的一项重要任务。2007年出台的劳动争议调解仲裁法为健全劳动争议处理机制确立了法律规范。

但也应当看到，现有劳动争议处理立法依然存在诸多问题，集中体现为对其自身规律与中国特色的把握不足。比如：对劳动争议概念尚无清晰的界定；劳动争议处理体制改革尚不彻底，集中体现为劳动争议调解仲裁法第47条规定的“一裁终裁”面临左右为难的局面；劳动争议仲裁机构行政化偏重而专业化不足，制约其对劳动争议高效解决；劳动争议调解制度强制性设置不足，其功能发挥依然有限；劳动争议处理中调解、仲裁与诉讼的关系尚不清晰，脱节现象时有存在，等等。

劳动争议处理实务面临困境

在立法与制度供给不足的情形下，劳动争议处理实务面临一系列难题，也就不难理解了，其主要包括：

劳动争议背后劳动用工标准有缺陷。我国现有劳动用工标准存在“短板”和“刚性”的两难困境。“短板”，是指劳动用工标准还面临法律空白。“刚性”，是指现有劳动用工标准几乎对所有用人单位和劳动者一视同仁，没有合理区别对待。在劳动用工标准“短板”与“刚性”双重压力下，劳动争议解决很容易被异化为没有多少理性规则支撑的讨价还价。

依法劳动用工规则欠缺。以当下一些地方存在的劳动关系双方互不信任为例，除了主观因素外，依法用工规则欠缺恐怕也是一个重要原因。此外，加强集体协商一直是顶层设计较为关注的问题，也是社会普遍期待的问题，但集体协商具体规则及风险管控机制一直未达到令人满意的程度。域外相关经验反复表明：促进发展与重视规范，一直是处理劳动关系中不可或缺的两个重要方面。

对劳动争议特殊性把握不力。争议属性决定其解决方式，当前劳动关系与劳动争议的客观情况是：劳动用工弹性化，习惯性用工形成“路径依赖”，立法刚性且被选择性实施等。在该背景下，有效预防并解决劳动争议，既要根植于传统文化，又要重视规则作用，并重视对话与合作在劳动关系治理中的突出作用。但实际情况令人担忧。以权利争议与利益争议分类解决为例，劳动争议调解仲裁法尽管对其有所分类并作出了突破性规定，仍面临分类标准模糊、诉权配置不平等、加重劳动争议仲裁负担等实际问题。

有效处理劳动争议应遵循三大思路

把握当前劳动争议处理面临的主要困境，就可以有针对性地提出破解困局的相应对策。有三条思路值得重视：

一是加快推进劳动标准的立法建设。依法治国要求良法先行。我国劳动法治建设面临的一个根本性难题是劳动用工标准体系尚未健全，使劳动用工执法、司法与劳动关系治理面临法制短板。全面加强劳动用工标准建设，既要尽快实现劳动用工法制的统一，破解劳动用工标准“诸侯割据”之困局；又要尽可能使劳动用工标准明确化，实施必要的合理区别对待制度，使劳动用工标准具有适应现代人力资源市场的最大适应性和实效性。

二是推动各种新型、疑难案件的示范解决。相较于传统劳动用工而言，现代人力资源市场日益涌现的灵活用工使既有劳动立法面临规制不力的困境。如在一个具体劳动用工关系中，除了有劳动合同支撑的劳动关系外，劳资双方还通过承包、外包、劳务派遣、劳动者身份多重化等途径使两者的法律关系多元化。面对这些新的现象和问题，如何确认法律关系，是我国劳动立法面临的一大挑战。改革的基本思路是：借助司法解释、案例指导制度等平台，推动各种新型、疑难劳动争议案件的示范解决。

三是加快推进我国劳动法治话语共同体建设。当前，我国劳动立法建设步伐不断加快，但劳动执法、司法尺度尚不统一。改革方向是：其一，面对劳动用工与劳动争议新常态，有效处理劳动争议应当确立预防、治理、合作对话相结合的指导思想。其二，充分发挥司法解释与案例指导制度的导向作用，统一个案裁审尺度，强化指导案例的裁判理由，进一步突出司法解释的明确功能和规范功能，并突出案例指导制度的示范功能和指引功能。其三，着力清理各地法院的各种内部规定，使之与法律保持一致。其四，进一步理顺劳动监察、仲裁与诉讼的分工关系，并着力解决劳动执法与司法标准衔接的问题。其五，加快推进我国劳动争议多元纠纷解决机制建设，核心是既要鼓励、引导并有效整合各种资源，又要通过行业治理、诚信保证、政府考核、强制退出等综合性措施，确保劳动争议解决的多元性、法治性、规范性与有效性。

（作者为西南政法大学经济法学院副院长、副教授）

来源：《检察日报》2016-07-04